Home » Bezoek bedenkelijke websites

Bezoek bedenkelijke websites

Bezoek “bedenkelijke” websites niet voldoende voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Dit geval betrof een werknemer die al sinds 1997 in dienst was van werkgever als medewerker facilities.
In de bedrijfsregeling heeft werkgever opgenomen dat het uitdrukkelijk verboden is om pornografische of discriminerende sites te bezoeken.
Iedere medewerker heeft toegang tot het intranet.

In 2017 heeft werkgever werknemer gewaarschuwd wegens ongewenste verbale en fysieke gedragingen.
In 2020 heeft werknemer echter weer een goede beoordeling ontvangen.
In 2021 komt er een opmerking van de OR aan de CEO over diverse meldingen van medewerkers aangaande gedrag van werknemer.
Dat heeft geresulteerd in een waarschuwing van werknemer, enige monitoring van het probleem en een verbetering van het gedrag van werknemer.
Eind april 2022 is er een melding binnengekomen bij de afdeling IT dat de firewalls zijn gecompromitteerd doordat werknemer vanuit zijn account websites met een dubieus karakter heeft bezocht.
Dat resulteert begin mei 2022 in een non-actiefstelling van werknemer. Werkgever laat een en ander onderzoeken. Uit dit onderzoek blijkt dat grote hoeveelheden data met pornografische inhoud zijn gedownload op de computer van werknemer.

Werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op grond van verwijtbaar handelen, subsidiair op grond van een verstoorde verhouding, meer subsidiair op grond van de cumulatiegrond.
De kantonrechter wijst de verzoeken af.

De kantonrechter geeft het volgende aan.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Werknemer heeft goed gefunctioneerd volgens het laatste functioneringsgesprek. De signalen vanuit de organisatie noemt de kantonrechter niet voldoende concreet.
Ook andere punten zijn volgens de kantonrechter niet voldoende onderbouwd. Werkgever had werknemer kunnen waarschuwen voor het verboden bezoek van bepaalde websites.
Niemand wil meer met werknemer werken, aldus werkgever. De kantonrechter vindt dat werkgever te snel heeft aangestuurd op een einde arbeidsovereenkomst en ook had kunnen kiezen voor (groeps-)mediation.
Werknemer zegt ook hiervoor open te staan. De kantonrechter geeft bij de cumulatiegrond nog aan dat -gelet op hiervoor is aangegeven- de arbeidsovereenkomst best kan voortduren.
Werknemer moet in staat gesteld worden om het vertrouwen te herstellen en dus blijft de arbeidsovereenkomst in stand.

Eens in de zoveel tijd is er weer één, een werknemer die het niet kan laten om tijdens werktijd bedenkelijke websites te bezoeken.

Daar sta je dan als werkgever…
Je hebt een werknemer die je liever kwijt dan rijk bent, maar waar je maar niet vanaf komt.
Werkgever kan in hoger beroep, maar de vraag is of dat wel zoveel oplevert.
Werkgever zou navraag in zijn eigen organisatie kunnen doen naar de belevingen van collega’s en deze meer concreet maken.
Werkgever zou natuurlijk ook de portemonnee kunnen trekken en kunnen kijken of werknemer openstaat voor een exit.
Werkgever zou ook het mediation traject kunnen starten. Ook dat kan onderdeel zijn van het vertrek van werknemer.

Werkgever heeft dus nog wel wat mogelijkheden.
De vraag is of werkgever verstandig genoeg is om deze ook te benutten.

ECLI:NL:RBDHA:2022:10315, Rechtbank Den Haag, 9959795 \ EJ VERZ 22-84857 (rechtspraak.nl)

Direct contact

  • Quinten Matsyslaan 59, 5642 JC Eindhoven

  • Maandag tot en met vrijdag: 09:00 tot 17:00 uur